Eduardo Larriera: “Ayudamos a padres e hijos a no discutir para imponer su propio punto de vista, sino a enfocarse en lo que la empresa necesita” 

Adriana Zamar: “No todas las empresas de familia tienen la misma idea sobre qué significa el éxito y qué la felicidad” 

En esta primera parte, Eduardo Larriera y Adriana Zamar, psicólogos e integrantes de Caps Consultores, explican la importancia del trabajo interdisciplinario con los expertos en materias “duras” del derecho y la administración. 

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Carlos Liascovich: Buen día Leonardo, una nueva emisión de Empresa y Familia, modelo para armar.

Leonardo Glikin: Buen día Carlos. Es una emisión muy especial, porque es nuestra última emisión de este ciclo. Como el día 25 de diciembre no vamos a tener programa, hoy nos vamos a despedir del público y vamos a decirles “hasta el año que viene”. Seguramente va a ser un programa con un formato un poco diferente del actual. Así que vamos a disfrutar hoy de este último programa del ciclo, con invitados que creo van a ser de gran utilidad para nuestro público. En la primera parte del programa vamos a tener a Eduardo Larriera y Adriana Zamar, integrantes de Caps Consultores. Que son los que se dedican a los aspectos emocionales de la consultoría, en los temas que tienen que ver con lo psicológico, lo que tiene que ver con el coaching. Entonces vamos a profundizar un poco en cuál es la labor de ellos en función de un equipo interdisciplinario. Y en la segunda parte del programa vamos a entrevistar a Ricardo Miojevic, titular de Exintrader, una prestigiosa empresa de Carcarañá, provincia de Santa Fe, que acaba de mudarse a un local realmente impactante y va a contar un poco la historia de una empresa multifamiliar, donde Ricardo, en género, como él dice, “está al revés”, porque es absolutamente minoría: todas las demás son mujeres.

CL: Así es. Te diría que el programa de hoy es una buena síntesis de lo que ha sido el ciclo este año. Es una integración de consultores, con mucha experiencia y mucha capacidad y posibilidades de aportar. Y empresarios que aportan su propia autorreflexión, para poder cambiar ciertas pautas y ciertos acuerdos internos, dentro de las organizaciones. Así que si están en línea Eduardo y Adriana, vamos con ellos.

Adriana Zamar:Sí, estamos.

CL: Bueno, bienvenidos a este cierre de 2021. Bien Leonardo, no sé si querés dar pie a que empiecen.

LG: Bien. Básicamente, algo que normalmente planteamos cuando hacemos una conferencia, cuando estamos en una jornada, es la particularidad que implica el trabajo interdisciplinario en una consultora. Y siempre señalamos que ese trabajo está articulado en función de una visión compartida, de una misión compartida. Y esto se traslada a un lema, en Caps Consultores decimos: “Cuidamos el futuro de empresas con historia”. Entonces, la primera pregunta que quisiera hacerles es cómo interpretan esto, cómo este lema se aplica en la práctica cotidiana de cada uno.

AZ: Nosotros, cuando trabajamos en relación a este lema, creo que tiene que ver con una idea importante de base, que es que al futuro se lo construye. O sea, no es algo que viene dado en las empresas familiares, ni en las vidas de las familias, sino que ese futuro justamente se construye en un marco de relación. Y realmente la psicología en este aspecto es una herramienta extraordinaria. Para facilitar las relaciones, para construir ese futuro de la empresa familiar y, sobre todo, para construir también la historia. Armar un relato sobre la historia de esas empresas, que no siempre son conscientes los integrantes de la familia. Pero, básicamente, sería eso.

Eduardo Larriera: Algunas dificultades siempre aparecen, como aparecen en otros órdenes de la vida, cuando se tienen que poner de acuerdo personas. En este caso, personas de diferentes generaciones, es decir, de diferentes edades, de diferentes experiencias personales y profesionales. Entonces, algo que habitualmente se da es una puja entre padres e hijos. Especialmente cuando el padre ha sido el fundador, que además ha sido exitoso y ha logrado resultados importantes en el desarrollo, en el crecimiento de su empresa. Y luego los hijos, que en general también vienen del siglo pasado, pero una parte de tiempo muy inferior del siglo pasado. Están mucho más imbuidos y condicionados por lo que es esta forma más moderna de mirar los fenómenos. En definitiva, yo digo siempre que lo nuevo no necesariamente es mejor. Pero este es un principio que, para alguien que viene muy del siglo pasado, no resulta muy fácil de aceptar. Entonces, en general, en nuestra experiencia, se dan discusiones, enfrentamientos, en este caso, sería entre padres e hijos, donde cada uno puja por lograr que se imponga su punto de vista. Porque en realidad, en el trasfondo de esa conversación/discusión, la idea está en ver quién gana, quién tiene más razón. En lo que nosotros contribuimos en este punto es en ayudarlos a que desmonten esa discusión, que dejen de lado esto, para ver qué es lo que la empresa necesita, qué es lo mejor para la empresa. Aprovechando lo que son, las diferentes experiencias, especialmente del fundador, con los conocimientos del más joven. Y bueno, esto constituye un desafío importante en nuestro trabajo. Porque, cuando lo logramos, el aporte es realmente valioso. Digo cuando lo logramos, en general, lo logramos, lo que pasa es que a veces lleva más tiempo.

LG: Cuando no es un tema del fundador con sus hijos, sino que es un tema dentro de la misma generación, por ejemplo, hermanos. O parientes políticos con parientes consanguíneos. ¿Cómo es la experiencia?

EL: Ahí ya ni hablemos, o cuando entramos con los parientes políticos, ¿no? Pero entre hermanos se da claramente, porque la relación fraterna está dada en algo que suena exagerado cuando lo planteo así: está caracterizada por el amor y el odio. Entre hermanos siempre se van a defender. El hermano mayor siempre va a cuidar al menor, “con mi hermanito no te metas”. Pero cuando llega el momento de ver cuál de ellos va a tener un lugar de mayor centralidad en la dinámica familiar, esto alimenta todo un proceso de competencia, y cuando esto está instalado sobre lo que es el funcionamiento empresario,  trae una complicación importante. Que necesita, para que podamos resolverlo, comprender estos dinamismos emocionales. Que no tienen tanto que ver con lo racional de qué hay que hacer, sino ver esta misma puja que estábamos diciendo entre padres e hijos, también entre el hermano mayor, el hermano menor, el del medio, el que más sabe de no sé qué. Así que ahí también tenemos un área de trabajo muy interesante.

CL: Quisiera meterme en un tema que han tocado ustedes a lo largo del año, en distintos momentos. Que es la diferencia fuerte que establecen entre lo terapéutico y lo organizacional. Que esta instancia de intervención de ustedes, lo separan mucho de lo terapéutico. Para que no se confunda la palabra psicología con otro plano de acción de la psicología que no viene por este lado, ¿no?

AZ: Yo en relación a eso tengo una visión bastante amplia, donde lo terapéutico en realidad pueden ser muchas cosas. Lo que es terapéutico no necesariamente tiene que ocurrir dentro de un proceso de atención psicológica tradicional, el que todos conocemos.

CL: Claro, no todo lo terapéutico pasa por un diván ni por un consultorio.

AZ: Exactamente. Esto es importante dejarlo en claro. Porque dentro de los procesos a los que asistimos y acompañamos del equipo interdisciplinario, uno observa muchos momentos que son terapéuticos en sí, que tienen que ver a veces simplemente con organizar la estructura y que esa estructura, por su sola organización, regule por ejemplo las relaciones de interacción entre la familia, eso es terapéutico. No sería terapéutico, en el sentido de un proceso de psicoterapia. Pero uno ve procesos de curación, dentro de un proceso de consultoría.

CL: Esto se vincula con algo que has enfatizado también, que es la cuestión del éxito y de la felicidad, que no hay estandarizaciones para ambas cosas y pueden dar significados distintos.

AZ: Sí. A mí en lo personal, yo siempre digo que me hago bastante cargo a nivel individual, no sé lo que le pasa a los demás, pero los conceptos de éxito y de felicidad, puntualmente hoy, son muy fuertes, ¿no? Sobre todo cuando se trata de éxito empresario y felicidad familiar. Nosotros en nuestro trabajo lo que sí tratamos de hacer es explorar qué significa, por ejemplo, ser exitoso o exitosa para una familia en particular. Qué significa ser felices, para una familia en especial. Lo que nos vamos encontrando es que no todos tienen la misma idea, ni de éxito, ni de felicidad. Y, en la medida en que nosotros vamos articulando esos deseos, esas respuestas que ellos van dando, de alguna forma, tratamos de que ocurran las dos cosas y que eso que ocurra esté en línea con la familia con la que estamos trabajando. De lo que sí estamos seguros es que es muy difícil que una persona se sienta feliz si su proyecto empresario no va bien, o a la inversa. Entonces, básicamente, se trata de integrar estos dos aspectos. Una cosa más quisiera agregar: hace un ratito Eduardo hablaba de las diferencias generacionales. Estas respuestas varían, no sólo de familia en familia, sino en lo que significa ser exitoso, ser feliz, de acuerdo a la generación. Porque no siempre es compartido y hay que buscar algunos puntos de unión, justamente, para construir después un proceso de consultoría en que vayamos todos en la misma línea.

LG: En ese sentido, algo que llama la atención de la práctica de Caps Consultores, es que nosotros proclamamos y aplicamos el concepto de trabajo en red y trabajo interdisciplinario. Entonces, me gustaría que ustedes cuenten un poco más profundamente ese trabajo interdisciplinario.

EL: Una de las condiciones para nosotros básicas y muy importantes, está dada sobre el principio que nosotros sostenemos, de que las empresas funcionan bien cuando la gente se siente bien. Esto tiene que ver con el éxito, con el sentimiento de felicidad y demás. A veces existen algunas dificultades, para poder establecer un acuerdo, en lo que hace a la comprensión. Porque quien tiene una mirada más bien tradicional y hasta autoritaria, no ve la importancia de que la gente se sienta bien: “esto hay que hacerlo. Y hay que hacerlo como yo lo hice toda la vida, porque esto es como es porque es lo que yo he logrado”. Entonces, el trabajo en red tiene que ver con la posibilidad de que nosotros logremos que se escuchen mutuamente, en los diferentes puntos de vista, no se trata de que alguien convenza a nadie. Yo sostengo que nadie convence a nadie en la vida, que cuando hay dos personas que tienen visiones diferentes, lo importante es ayudarlos, y esta es nuestra tarea, a que argumenten con claridad sobre qué podría ser lo mejor para realizar, que haya una fundamentación clara de su posición. Cuando esto se va logrando, cuando va incrementándose la escucha mutua, se van integrando mejor los equipos y este trabajo en red, que es lo que preguntaba recién Leonardo, es lo que va teniendo lugar; agrego: lentamente. Siempre hay que pensar que esto de lo que estamos hablando es un proceso y nosotros tenemos que tener una cuota de paciencia importante, para esperar a que ese tiempo transcurra y que la gente vaya produciendo esos clicks internos que le lleva a ir modificando, lentamente, estos paradigmas.

AZ: A mí, en relación a esto que preguntabas, Leonardo, se me ocurren dos cosas sobre el trabajo en red. Nosotros trabajamos como psicólogas con dos redes: la familia es una red y nuestro equipo también. Entonces, en general, el trabajo en red tiene que ver con dos líneas de intervención. Una es el trabajo directo con la familia, pensándola como una red, un poco en relación a lo que decía recién Eduardo, facilitando los procesos y, por otro lado, con nuestro equipo, porque nosotros somos un equipo interdisciplinario, muchas veces nuestros aportes tienen que ver con colaborar con algunos de nuestros compañeros consultores, que por ahí vienen de ramas más duras, como pueden ser la administración o la abogacía. Para construir una visión un poco más amplia, una visión diferente, alguna estrategia que incorpore lo interpersonal y que de alguna forma haga el trabajo más profundo y más rico.

LG: Yo pensaba en dos denominaciones que internamente hemos acuñado y creo son interesantes, por cómo a veces el humor ayuda a entender determinadas situaciones, y poder en algún sentido procesar temas que de lo contrario serían muy pesados, muy dramáticos. Uno, es el concepto que me atribuyo la autoría, de “domador de dinosaurios”. Porque hemos advertido que en particular un consultor del equipo, no vamos a decir quién, para mantener la sorpresa, tiene la enorme capacidad de lograr que los fundadores más pétreos, aquellos que tienen la idea de que todo tiene que mantenerse igual, acepten la intervención de él para cambiar algunas cosas. Y últimamente hemos acuñado el concepto del “down horse”, o sea, poder ayudar a la gente a bajarse del caballo. Vieron que las prácticas en general se denominan en inglés, para que tenga más prestigio. Bueno, down horsing ayuda a eso. (Risas) Y por supuesto que, en estas prácticas, estas cuestiones, el rol de la psicología es fundamental. Porque no es solamente técnicas duras, para lograr estos cambios, sino que es necesario todo un proceso de evolución, intelectual y emocional.

EL: Exactamente. También una de las cosas que sostenemos es que nadie puede ser un “todólogo”. Todos tenemos una formación, en el caso de Adriana y mío, la psicología, el coaching. Pero, paralelamente, tenemos una deformación, para las cosas duras no nos resulta tan fácil. Entonces, este trabajo de integración entre los diferentes componentes de Caps, nos ayuda mucho a ampliar la visión que tenemos cada uno de nosotros. Tanto nosotros, con respecto a los aportes a las ciencias duras, como ellos de la nuestra. Y este es un trabajo que a mí me resulta fascinante. El ir observando cómo, día a día, nosotros vamos ampliando nuestra capacidad para entender cuestiones, cómo inciden las cuestiones duras, por ejemplo, de administración, en el funcionamiento de los integrantes de la empresa y de la familia.

LG: ¿Y cómo impacta actualmente la cuestión de género en las empresas familiares y en el trabajo con las empresas familiares?

AZ: Bueno, el tema de género, hoy en día, es un tema de agenda. En la mayoría de las empresas, y en las empresas familiares mucho más. Aparte, hay estudios que realmente comprueban que la incorporación de la perspectiva de género en el trabajo y de la diversidad en general, no sólo en el tema del género, produce mejores resultados y también promueve mejores climas de trabajo. Los empresarios que entienden esto, que la cuestión de la diversidad y puntualmente que la diversidad de género, es algo para tener en cuenta en el diseño del negocio, siempre van a estar un paso más adelante. Entonces, a veces, lo que sucede es que por los propios estereotipos, los varones y las mujeres, porque esto tiene que ver con un sistema, no tiene que ver con los varones por un lado y las mujeres por el otro, estamos presos de estereotipos, de percepciones que en realidad lo que producen es un encorsetamiento, terminan limitando las posibilidades de las personas dentro de la empresa familiar. Y de lo que se trata, justamente, es de ampliar la mirada y de que cada persona pueda registrar el talento y su don, para poner al servicio de la empresa familiar. Esto genera una riqueza impresionante. Obviamente, yo creo que acá el tema de género no puede ser pensado si no se articula con la cuestión generacional y con un tema cultural y geográfico. Por lo menos en lo que a mí respecta, no es lo mismo ver cuestiones de género en una empresa con integrantes más jóvenes de una gran ciudad, que en una empresa tradicional en el norte de la Argentina, en el norte profundo. Las diferencias se notan, y nosotros tenemos que tomarlas en cuenta.

EL: Lo que estabas diciendo, Adriana, que quienes tienen la posibilidad de impregnarse de esto, de este concepto que estás dando, tienen mayores posibilidades de éxito… Porque cambia fundamentalmente la dinámica interna, mejora los procesos de comunicación. La comunicación nunca es el problema, la comunicación es un síntoma, que pone de manifiesto la existencia de un problema. Entonces, cuando existen posiciones que están muy arraigadas, a favor o en contra de una determinada posición, en este caso, de cuestiones género, ahí la cosa se pone más difícil. Ahora, a mí me gusta mucho el gerundio, entonces digo, cuando los empresarios van entendiendo, comprendiendo, viendo, descubriendo esto como un principio básico bueno, valioso en sí mismo, las cosas van funcionando mucho mejor. Pero me gusta hablar en gerundio, porque no es que “ahora” lo entendió. No. Lo va entendiendo de a poco, a su ritmo. También es cierto que hay algunos que no lo entienden, ese es nuestro trabajo, nuestro gran desafío.

LG: Digamos que algunos no van entendiendo.

(Risas)

CL: Lo que sobrevuela a esto que van planteando es que además hay otra dimensión, además del éxito empresarial y la felicidad familiar, que es la realización individual. Más allá de que todos estamos en grupos y nos integramos, hay algo que tiene que ver con lo íntimo, con lo personal.

AZ: Exactamente.

EL: Sí.

AZ: Si uno no articula el propósito personal, que a veces es todo un proceso de descubrimiento. Porque muchas veces en el proceso de consultoría empezamos a explorar esto y encontramos que hay una crisis de las personas que conforman esa empresa familiar. Una crisis en relación a su propia visión de la vida y a su propósito. Al cual también le dedicamos un buen tiempo, porque en la medida en que esto no se trabaje o no se destrabe, seguramente, el proceso a futuro va a tener muchos más problemas.

CL: Claro, porque esta cuestión de distinguir entre vocación y mandato a veces no es fácil.

AZ: No, en la empresa familiar es todo un tema.

LG: Para terminar la entrevista, les pregunto si pueden contar rápidamente algún caso de éxito.

AZ: De éxito, qué palabra fuerte… Yo estoy recordando en este momento por lo menos una situación que a mí me genera mucha gratificación, no sé si llamarlo éxito. Creo que formó parte del éxito del proceso. Donde nosotros habíamos presentado un proceso de trabajo, un plan de trabajo, como se presenta en cualquier proceso de consultoría. Y, de pronto, el proceso se trabó muchísimo y tenía que ver con trabajar el organigrama, hacer la revisión de la estructura, todas estas cosas más relacionadas con la administración. Pero algo no avanzaba. Eran un grupo de hermanos que tenían muchísimas dificultades interpersonales, comunicativas y demás. Y nosotros, en esta cuestión de la interdisciplina, que como hablábamos hace un rato, no sólo a veces podemos dar alguna recomendación, ampliar la visión a nuestros compañeros de trabajo, sino que nuestros compañeros de otras disciplinas nos obligan a ser bastante creativos, a ponernos muy creativos. En realidad, detuvimos en parte ese proceso y nos pusimos 100% a trabajar el vínculo entre hermanos. Con procesos comunicativos, dando herramientas de comunicación, entrenándose en cómo conversar, algo que parece tan espontáneo. Y la verdad es que el proceso fluye. En lo personal, creo que eso va a garantizar que el proceso con esta familia llegue a buen puerto. Si nosotros no hubiéramos advertido esto y rearmado en todo caso la estrategia de trabajo, porque metimos un cambio en el medio, probablemente no estaríamos trabajando con esta familia, porque el proceso no hubiera avanzado.

EL: Freud, el creador del psicoanálisis, entre las enseñanzas que nos ha dejado, una tiene que ver con el ejercicio de la abstinencia. Nosotros tenemos que hacer un ejercicio de abstinencia, permanentemente. Porque a veces escuchamos determinadas posiciones que nos darían ganas de pegarles un palazo en la cabeza al tipo que está hablando. Entonces, cuando usamos las mejores reservas de salud que tenemos las personas, que son la espontaneidad y el humor, todo esto fluye de otra manera. Porque la posibilidad de cambiar está dada porque podamos hacer las preguntas adecuadas, como para facilitar la reflexión en nuestro interlocutor, esa reflexión es la que va a generar el cambio. Ahora, esto yo lo puedo decir enojado y no va a pasar nada, pero si lo digo con cierta cuota de humor, utilizando lo que espontáneamente me surge con algo que tiene que ver con mis convicciones, con como yo soy, de esa manera, se producen efectos realmente interesantes, que facilitan el cambio. Estoy dando una respuesta, no de un caso en particular, sino que es algo que observo en general en los casos en que podemos instalarnos en esta posición; que es nuestro desafío profesional.

LG: Excelente. Creo que vamos a dar por terminada esta entrevista, dada la hora. Creo que nos podríamos quedar una hora más conversando. Porque todo esto es muy rico, muy interesante y toca de alguna manera al corazón y a las emociones de las personas. Pero, por hoy, les decimos gracias a Adriana Zamar y a Eduardo Larriera. Y esta entrevista va a poder ser escuchada en empresayfamiliaradio.com, nuestro sitio de Internet o también pro Spotify, por los nombres Carlos Liascovich, Leonardo Glikin o en Facebook o Instagram. Adriana, Eduardo, muchísimas gracias por la participación.

AZ: Muchas gracias a ustedes. Un placer estar acá.

EL: A ustedes, por la invitación.